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Ogni datore di lavoro ha il diritto di stabilire regole comportamentali all’interno della propria azienda. A questo diritto si accompagna la facoltà di applicare sanzioni disciplinari nei confronti dei lavoratori che non rispettano tali regole. Ma quali sono le sanzioni previste? E come deve avvenire la procedura?

Il potere disciplinare del datore di lavoro

Per garantire un ambiente di lavoro ordinato ed efficiente, il datore di lavoro può definire regole di condotta da rispettare. Se un lavoratore viola tali regole, l’azienda può avviare una procedura disciplinare e applicare sanzioni proporzionate alla gravità della condotta.

Tipologie di sanzioni disciplinari

I contratti collettivi regolano le sanzioni disciplinari, stabilendo una progressione in base alla gravità delle infrazioni. Le sanzioni si dividono in:

Sanzioni conservative

Non comportano la cessazione del rapporto di lavoro. Le principali sono:

• Rimprovero verbale: la sanzione più lieve, senza registrazione formale.
• Ammonizione scritta: adottata per infrazioni lievi.
• Multa: prevista per mancanze più gravi o in caso di recidiva; i contratti collettivi stabiliscono i limiti orari massimi.
• Sospensione dal servizio: implica la sospensione della retribuzione per tutta la durata.
• Trasferimento disciplinare: può avvenire solo se previsto dal contratto collettivo e in relazione a una condotta contestata.

Sanzioni non conservative

Quando il comportamento è particolarmente grave, può essere disposto il licenziamento disciplinare, che comporta la cessazione del rapporto di lavoro.

Il licenziamento disciplinare

Il licenziamento disciplinare è motivato da comportamenti che ledono il rapporto fiduciario tra lavoratore e datore. Può assumere due forme:

Giusta causa

• Lesione del vincolo fiduciario: talmente grave da impedire la prosecuzione anche provvisoria del rapporto.
• Effetto: recesso immediato senza preavviso.
• Comportamento: grave inadempimento agli obblighi contrattuali o extracontrattuali.

Giustificato motivo soggettivo

• Lesione meno grave del vincolo fiduciario.
• Effetto: recesso con preavviso.
• Comportamento: notevole inadempimento, ma di minore intensità rispetto alla giusta causa.

La sospensione cautelare

In presenza di un fatto grave, durante la procedura disciplinare, l’azienda può disporre una sospensione cautelare del lavoratore. Questa misura serve a evitare interferenze durante l’istruttoria e si conclude con la chiusura della procedura.
Durante la sospensione, il lavoratore ha diritto alla retribuzione, salvo diverse previsioni di legge o contrattuali.

Il tema della recidiva

La recidiva si verifica quando un lavoratore ripete, entro due anni, un comportamento già sanzionato.

Le sanzioni passate non si considerano trascorsi due anni dalla loro applicazione.
Tuttavia, possono essere valutate nel complesso come aggravanti, anche a livello psicologico, nella determinazione della nuova sanzione.

La contestazione dell’addebito

Prima di applicare qualsiasi sanzione, il datore di lavoro deve contestare formalmente al lavoratore i fatti ritenuti scorretti.
La contestazione è un requisito essenziale per la validità del provvedimento, anche se il lavoratore fosse già a conoscenza della condotta oggetto di rilievo.

I requisiti della contestazione disciplinare

La contestazione deve essere scritta (tranne che per il rimprovero verbale) e rispettare tre criteri fondamentali:

• Specificità: indicare con chiarezza il fatto contestato.
• Immediatezza: deve essere notificata tempestivamente dal momento in cui il datore ne viene a conoscenza.
• Immutabilità: i fatti su cui si basa la sanzione devono coincidere con quelli indicati nella contestazione, per garantire il diritto alla difesa.

Il diritto di difesa del lavoratore

Il lavoratore ha 5 giorni di tempo dalla contestazione per presentare le proprie difese in forma scritta.
Il datore di lavoro dovrà valutare con attenzione le giustificazioni prima di decidere la sanzione da applicare, perchè deve garantire il diritto alla difesa.

• In caso di sanzioni conservative, il lavoratore può richiedere entro 20 giorni la revoca o conversione del provvedimento presso l’ITL o in tribunale.
• Per il licenziamento, l’impugnazione va fatta entro 60 giorni.

L’impugnazione sospende gli effetti della sanzione fino alla decisione finale.

Affrontare correttamente un provvedimento disciplinare

Il procedimento disciplinare è un tema delicato che richiede precisione, rispetto dei diritti e conoscenza delle regole.
Se sei un datore di lavoro o un lavoratore e vuoi essere certo di agire nel rispetto della legge, Studio Morari può supportarti in ogni fase della gestione disciplinare. Contattaci per una consulenza personalizzata.